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  • 員工離職申請一提就走人,HR怎么辦?
  • 來源:任丘工作網    添加時間:2018-05-09    瀏覽次數:796 次

員工離職申請一提就走人,HR怎么辦?


職場中一提離職就閃人的隨性員工越來越多,即使公司有明文規定正式員工離職需提前一個月,但現實中仍不乏一些申請遞交后態度強硬第二天堅決不來上班的員工。


  面對這種情況,我們首先需要結合勞動法分析一下!

以下四條,節選自《勞動合同法》:


第三十六條:用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第三十七條:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

第三十八條:用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、未及時足額支付勞動報酬的;

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

第九十條:勞動者違反本法規定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。


根據以上條款,我們可以排除:此類員工離職非協商一致和提前30天申請(即勞動法第36條、37條)這兩種情況。

        此時HR需排除企業是否存在38條所列的情形,確有存在的,處理的重點轉到溝通協調,如溝通無果建議息事寧人。

        企業人力資源系統的規范性建設很重要,如存在38條所列的情況,聰明的員工不僅僅可以所走就走,還可以向企業要求解除勞動合同的經濟補償金!

    如未存在38條所列情況,即屬于員工違法解除勞動合同(符合第90條),此時企業可主張賠償。

企業規定“員工未提前30天申請離職,扣除一個月工資”有效嗎?

我們一起再來看下《工資支付暫行規定》中的部分條款:


第十五條:用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資:

1、用人單位代扣代繳的個人所得稅;

2、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

4、法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條:因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。




        目前說走就走的辭職越來越多,一方面是由于現在的年輕人比較隨性,另一方面是企業維權難!

難在哪?

1、取證難!

2、法律認可的是直接損失!

怎么辦?

首先在制定公司制度時應明確:乙方違法解除勞動合同應對其違法解除勞動合同而給甲方造成的損失進行賠償。該賠償內容為:

甲方招錄乙方所支付的費用;

甲方為乙方支付的培訓費用;

乙方離職前尚未處理完畢的工作產生的經濟損失;

未按照勞動合同約定承擔違約責任;

因乙方違法解除勞動合同后給甲方在生產、經營和工作方面造成的直接經濟損失等。

其次在日常管理中還需做好相關規范,如物品領用登記(備注價格)、培訓協議.....等;

對于閃辭員工

首先可以對相關領用物品、參加培訓的損失進行舉證和統計;

其次可以根據公司合法制度提出違約責任;

再者因已明確“因乙方違法解除勞動合同后給甲方在生產、經營和工作方面造成的直接經濟損失的賠償”,如:甲方此時臨時安排替代人員支付費用7000元,該閃辭員工如此時段報酬為4000元,那么直接經濟損失為3000元,這個直接損失取證是實時操作的那就很簡單了。

        能人有問題處理問題,高人事前防范問題!在勞動關系中HR必須事前做好防范與規范,只有這樣主動權才會在你手上!


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